來源：澳洲財經見聞
前言
正如托爾斯泰在《安娜·卡列尼娜》一書的開場白中寫道，「幸福的家庭都是相似的，不幸的家庭各有各的不幸」；
而對於那些蟬聯富豪榜的家庭來說，或許最令人遺憾的「不幸」莫過於，上一輩辛辛苦苦打下了江山，卻白白斷送在了下一代人的手上。
實際上，不管是在中國還是在澳大利亞，許多家族企業都難以逃脫「富不過三代」的魔咒：繼承者之間的權力鬥爭、財富與控制權的分散，都可能令一家嶄露頭角的企業王朝瞬間傾覆。
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企業的財富傳承，也有可能是一場家族的權力戰爭
事實上，根據PwC（普華永道）的研究統計：未來二十年，在澳洲將有價值4萬億澳元的財富傳承換代。——這也意味著，我們也將迎來澳大利亞有史以來財富傳承規模最大的一個時代。
但有時候，財富往往也像極了一襲華美的袍子，裏面卻掩藏著各種不堪。
「有太多的家庭只應出現在澳大利亞的富豪榜上，而不是家庭破裂的名單上。」
曾任普華永道家族理財部執行董事長的David Smorgon（斯摩根）表示，「這些家庭中存在著緊張和衝突，可他們還沒有為此採取行動。這些家族企業正面臨著崩潰的風險，並非出於商業原因，而是家庭因素。」
斯摩根稱自己目前正與12個「存在緊張家庭關係」的客戶接觸，而且據他估計，在富豪榜上可能約有三分之一的人都存在著「需要攻克的問題」：這些問題，可能是兩代人在企業傳承上持有的不同意見——比如年輕一代想讓老人們讓位、能夠有機會自己獨當一面；
也有可能是在每一代人之間、由於價值觀和認知差異造成的緊張關係，比如兄弟姐妹之間的競爭、嫉妒、恐懼，以及對一系列潛在問題的擔憂；
此外，那些認為自己既不需要企業董事會、也不需要家族委員會的家族企業中，也往往會在結構和治理上遇到問題。這些人可能會說，』我們習慣了在跑步時做事，在餐桌上談事，在辦公室里見人』，也不想去遵守那些細枝末節的條條框框。
——正是因為這些大同小異的原因，企業的財富傳承才常常會淪為一場家族的權力戰爭。
據澳大利亞家族企業協會（FBA）報告稱，財富傳承的挑戰在不同規模、不同行業的公司中都可能會出現，比如交通運輸業、農業等第一產業、製造業等等。
而人們最耳熟能詳的，可能就是澳洲礦商巨頭Gina Rinehart（萊因哈特）與繼母及子女之間展開轟轟烈烈的分家產之爭，以及表面上風平浪靜，實則暗濤洶湧的運輸物流巨頭Linfox的Fox（福克斯）一家。
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打不破的「富不過三代」魔咒？
在「家族企業撐不過幾代」這一問題上，斯摩根本人或許也深有體會。因為除了四大事務所的職位之外，他還有另外一重身份：澳大利亞曾經最富有的家族之一「斯摩根家族」其中的一員。
1995年，當時澳洲最大的私企斯摩根綜合工業（SCI）被解散。該公司在巔峰時期價值高達15億澳元，業務橫跨肉類、紙張、化學品、塑料、電子和鋼鐵，家族中的四代人都曾參与管理。但公司解體之後，僅剩的三代人也只能匆匆各奔前程。
此後，斯摩根設立了一個屬於自己和三個兒子的家族辦公室，名為「一代投資」，董事長則是來自Wingate的行政總裁Farrel Meltzer（麥特澤），一個獨立的非家庭成員。
「你需要一個獨立的執行者來主持家庭會議。」 斯摩根補充，「畢竟在會議上，我不希望自己以父親的身份出現。」
實際上，像斯摩根一樣為了避免家族內鬥而引入獨立第三方的思路，正在被越來越多的澳洲家族企業重視並在管理中實踐。
去年，澳洲知名烘焙連鎖商Baker』s Delight麵包房的創始人Roger Gillespie（吉萊斯皮）在一場採訪中，直言不諱地指出了由獨立非家庭成員、前KPMG全球董事長Michael Andrew（安德魯）擔任該家族委員會董事長的重要性。
多年以來，安德魯一直充當著這家知名麵包店老一代和年輕一代之間的橋樑。目前，該企業的國內業務由吉萊斯皮的女兒Elsie與其丈夫一同經營；而兒子Aaron則經營著企業的北美和加拿大地區業務。
吉萊斯皮在採訪中毫不吝惜對於安德魯的稱讚，「他對我們來說太好了。他打破了許多困境，甚至在不知情的情況下。」
「他知道，在什麼時機下他必須介入，比如當孩子們對於某事提出問題的時候。」
還有更多的家族企業正在制訂「家族基本法」，以確保企業興旺發達、基業延綿。
通常而言，一部家族企業基本法羅列的內容包括一個家族的價值觀和願景、甄選企業領導的標準，以及參与或不參与企業經營的家族成員的權利和責任。不過，不同家族企業的基本法在細節方面也並不盡相同。
「家族企業基本法確實沒有統一的長度、形式或內容，完全都是根據各家族量身定製，」 Taylor Wessing律所合伙人Mustafa Hussain（海珊）表示。在他為中東和亞洲的很多家族擬定的基本法中，篇長從6頁到30頁不等。
「人們傾向於遵守成文的規定。將來，當一名家族成員希望買斷或者離開的決定使大家無所適從時，就可以回頭查閱基本法。」
海珊強調，除了這些規章制度之外，其實最重要的還是那些旨在確保家族全體成員團結的條款。
「保持財富和家族成員的團結，才可以避免最終出現『富不過三代』的後果。」
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「不願放手」的上一代 vs 「不願接手」的下一代
不過，家族企業說到底還是以「家族」為核心——這也就意味著，再多理性的規章制度，有時候也仍然無法走進人們感性的內心。
這一點充分體現在了那些「不願放手」的上一代、以及「不願接手」的下一代身上。
根據2013年德勤與新加坡管理大學對一些家族家族進行的一項調查統計，62%的「創一代」受訪者表示，他們這一代應該在70多歲時交棒；但這一數字在第二代和第三代受訪者那裡分別跌至23%和24%，而第四代以下僅為10%。
事實上，在澳大利亞富豪榜排行榜前250名中，富豪平均年齡高達65歲。而且據斯摩根估計，對於那些已經打拚了四十多年、年逾古稀的「創一代」來說，約有一半左右的人都存在著將公司「放手」的問題。
「我這裏指的不僅僅是放權，」斯摩根強調，「而是辭職，能讓他們的孩子或家庭成員真正擔起責任。」
「對我們來說，最大的挑戰就是說服這些為人父母、祖父母的人們相信，最重要的不是資產負債表的大小。他們最重大的資產是他們的孩子。」
他補充，「他們必須鼓勵年輕一輩熟悉自己的業務，熟悉財富和投資。這仍然是一個巨大的挑戰。「
採訪並研究過多家傳奇家族企業的Andrew Keyt（基特）在《神話與凡人》一書中指出，領導者越是年長、在位的時間越長，繼承者就越是難以走出他們的陰影。
老一輩的不願放手，在另一層面實際上也造成了繼承者的「巨嬰化」。嬌生慣養的繼承者沒經歷過長期殘酷的商業鬥爭與現實，就被推上了一個他們無法勝任的位置。這意味著老人會突然回來挽救局面，繼而又加深了子女的依賴性——直到他們再也無法回來。
而對於年輕一輩來說，許多人也越來越勇於選擇自己中意的道路，卻不願接替父母掌管家族企業。他們寧可自己在其他領域創業，或在銀行、投資和科技等熱門行業工作。
香港中文大學經濟及金融研究所主任范博宏(Joseph Fan)指出，「從我作為一名專家的角度看來，六成以上企業主的子女都不願接管家族生意。」
這或許是因為創一代的父母們忙著把企業做成功，卻忽略了讓子女參与到公司經營；也有可能是因為千禧一代的個人主義傾向與家庭責任意識淡漠；而對於那些早早被送出國接受教育的「二代」們來說，更非常可能受自己在國外的經歷啟發自主創業。
全球女性企業家協會SheWorx董事劉洋表示，在她的圈子裡，很多年輕的中國創業者也都出生在家族企業家庭，但他們都選擇了不為家族企業工作。
「富裕家庭的孩子們有很多的選擇，」 她解釋稱，「這些人在國外接受教育，並能選擇接下來做什麼。當他們能創辦自己的公司或投資其他初創企業時，家族企業就無法讓他們感到興奮了。」
英國最古老的私人銀行C. Hoare & Co.的繼承人Bella Hoare（霍爾）更是曾經說過一句大名鼎鼎的話，「除非你十分肯定自己想留在家族企業里，否則千萬不要加入…因為未來一旦離開家族企業，你就幾乎找不到工作。」