程序员，“慢性死亡”
“这是一个短暂的安静期”
“AI迟早会接管我的工作”，像一柄悬在头顶的达摩克利斯之剑，牵动着很多打工人的神经。
近期，“老干妈AI裁员传闻引争议”上了热搜，网传“老干妈昌明基地AI质检上线后，拣椒工序从600余人精简至48人”。就在十几天前，这个国民级辣酱品牌，同样因AI话题引发关注，“79岁老干妈陶华碧用AI一年赚54亿”引发热议。老干妈官方热线工作人员则回应称，“相关AI裁员传闻为不实信息”。
公众对“AI替代”的焦虑情绪加剧蔓延，研究者把这些易受AI深度影响甚至替代的领域称为高“AI暴露度”职业。
“此次AI冲击与历史上两次技术革命的关键不同在于：前两次最终创造了大量新岗位，而AI是从相对高端的岗位开始替代，被替代者只能向下流动，没有同等质量的岗位可承接。”10月21日，中国社会科学院学部委员蔡昉在2026外滩年会上呼吁，将应对AI结构性就业矛盾纳入“投资于人”的整体战略，不能寄望于技术自我修正，需要政府干预和制度建设。
10月23日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，明确提出：“稳慎把握人工智能在劳动密集型行业应用的范围、力度、节奏，尽可能减少对从业人员的冲击。”
AI插画/adan
AI“即学即废”？
“AI转型真的很不适应。”洪平踏入传统影视行业十余年，转战动画、网络大电影、竖屏短剧，现在是一家AI剧公司的老板。自认市场适应力很强的他向《中国新闻周刊》记者坦言，没有哪次困难能比得上这次AI冲击。
“AI对传统影视行业是毁灭性的打击，除了院线IP和顶流艺人的粉丝消费残存的两个壁垒，大都一败涂地。”洪平说。
按理来说，AI剧让创作端更值钱了，但实际并非如此。洪平算了一笔账，AI剧提供的岗位只有导演、编剧、生成师、剪辑师四个岗，有些公司把生成和剪辑合并成一个岗。以前成本50万元的竖屏短剧，编剧能分5万元，现在5万成本的AI漫剧，编剧只能分5000块钱。想要多挣钱，只能堆量。“说白了AI剧就是劳动密集型产业了，和流水线工作没实质区别。”
“AI并没有改变影视行业的商业模型，只是用极限压缩人力成本的方式挤占存量的市场份额。”DataEye研究院数据显示，2026年上半年全网新上线AI短剧超过22.19万部，但播放量破亿的仅1055部，破亿率仅0.47％，超九成中小制作方没有赚到钱。
洪平坦言，AI剧企业要么用“剧海战术”赌一两个成为爆款，要么不断降本增效，压低人力和算力成本，都是不可持续的存量搏杀。
同样感受到AI危机的，是程序员行业。长期以来，“转码”是大量理工科学生的转行选择和拿高薪途径，吸引学校或专业不理想的年轻人趁自己有体力的时候，进入这个领域多挣点钱。工业和信息化部数据显示，截至2024年，开发者数量已突破940万，平均月薪15302元，薪资水平连续多年居行业前列。
但AI编程的降临，直接拉低了编程的学习门槛，很多企业的岗位，如前端、后端、测试、运维等，已开始合并和撤销。猎聘大数据研究院《AI时代程序员转型趋势报告》（2026年）显示，2026年1—9月传统程序员岗位新发职位同比下降8.0％。
“一个人借助AI可以干原来两三个人的工作，企业在招聘上越来越少用之前的岗位提法了。”传智教育执行总裁于洋告诉《中国新闻周刊》，AI虽然冲击了传统编程岗位，但衍生出很多新岗位，如大模型开发类的AI全栈工程师和FDE工程师、具身智能物理AI开发类等。
于洋透露，这些新岗位的薪酬很有竞争力。来报名AI转型培训的学员，除了传统IT互联网从业者和计算机类专业大学生外，还有40％—50％为跨行业人员。大家学习AI技能的目标很明确，提升薪酬、避免淘汰，跟上“互联网下行、AI上行”的市场行情。
不过，面对飞速迭代的AI技术，不少业内人士担心新学的技能“即学即废”。记者从全球最大的程序员社区Github上了解到，关于大模型应用开发和Agent工作流领域的技术讨论持续高热，但讨论焦点频繁迁移，从模型微调，到RAG，再到Agent编排和工具调用，几乎没有一条技术路线的热度能够维持超半年。
“大家都知道AI是大方向，但具体选哪个方向，大家还是在观望，我们的AI课程为了适配行业最新岗位要求一年会更新4次。”于洋介绍，去年大模型刚出来的时候，围绕模型侧做优化，或者简单做RAG和智能体，都能很容易就业。但今年很多企业已把大模型和产品相融合，大模型应用开发的要求已经更高，除了懂大模型，还要懂具体的产品和场景。
“AI洗白”现象
“迄今从宏观数据上还看不到人工智能造成明显就业冲击的迹象，但微观端已出现端倪。”蔡昉指出。
经济合作与发展组织（OECD）对全球14个国家8000家雇主的一项专项调查显示，在已经采用AI的企业中有11％削减了就业，其中将裁员归因于AI的仅有9％。粗略折算，在全部采用AI的企业里，因AI减员的大约仅1％。
“这是一个短暂的安静期。”蔡昉认为，AI迭代速度太快，未来预期不明，企业普遍选择了观望：减少对外招聘，暂不主动裁员，但也不清楚该给现有员工做哪个方向的培训，形成僵持状态。
在白领行业，这种因AI替代导致的岗位缩招尤其显著。
“人员可能并没有被大量裁减，但传统岗位的招聘正在减少。”北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授姜铠丰向《中国新闻周刊》介绍，AI正在改变企业对中层管理岗位的需求，很多沟通协调、信息传递、流程监控等工作，都可以部分交给AI完成。AI也在推动技术类岗位的整合，例如，一些企业开始将软硬件的销售、安装、调试、维修等原本分散的数个岗位合并成一个“问题解决方案工程师”或“问题解决方案销售”岗位。
姜铠丰还观察到，有些岗位虽然名称没有变，但实际工作内容和技能要求已经发生了很大变化。比如在一些金融交易类岗位的招聘中，传统金融和财会技能的相对重要性有所下降，而编程、IT技术和数据分析能力越来越受重视。“一位CFO告诉我，他们公司从今年开始调整财务岗位的招聘思路，不再只盯着财会专业，而是更倾向于招有计算机和数据分析背景的人才。他们希望把财务人员多年积累的专业知识、业务逻辑和决策经验转化为AI能够理解和调用的知识体系，逐步参与过去需要资深财务人员才能完成的复杂分析和决策。”
而蓝领行业的“AI替代”则以另一种节奏发生。相较于白领岗位“招聘入口收窄”式缓慢侵蚀，劳动密集型制造业往往以产线改造和岗位撤并的形式集中发生。
《中国工业报》5月分析称，焊接、喷涂、装配等环节的工业机械臂凭±0.02毫米精度和24小时作业能力，使相关岗位替代率超过80％；AI视觉检测以99.5％的缺陷识别准确率压缩人工质检岗位。
“AI发展速度太快，大部分企业还是不知道如何结合AI、拥抱AI，在大量无目的尝试之后，并没有带来实质回报，产生了很大的投入浪费。”于洋认为。
姜铠丰观察国外案例发现，有些企业的裁员可能更多是出于经营压力、组织调整或人力资源规划等方面的原因，却被归入AI转型的范畴。“如果企业过度强调AI在裁员中的作用，甚至将一般性的经营调整包装成AI转型的成果，就可能存在所谓‘AI洗白（AI-washing）’现象。”
“我们调研发现，虽然近年来‘AI裁员’的新闻层出不穷，但大多集中在少数大企业。相比之下，很多中小企业还没有真正开始应用AI，或者虽已开始尝试，但仍处于零散使用、缺乏系统规划的阶段。一些企业认为自己不过两三百人，暂没必要投入大量资金进行AI转型。”姜铠丰建议，要更全面了解AI对就业的影响，中小企业的数据可能更有代表性，不能只盯着大企业。
针对国内的情况，姜铠丰团队基于2016—2025年约145万条国内上市公司的招聘广告，利用“职业AI暴露指数（AIOE）”分析招聘岗位所要求的能力与AI能力之间的重叠程度。研究发现，样本中招聘岗位的平均AI暴露指数在2019年达到峰值，此后总体回落。分行业看，金融业的指数最高，其次是教育业和信息传输、软件和信息技术服务业，交通运输、仓储和邮政业以及住宿和餐饮业的指数较低。
“这一指标反映的是岗位所需能力与AI能力的重叠程度，不是岗位被替代的比例。”姜铠丰解释，该指数的下降可能意味着，一些原本需要由人来完成，如今AI也逐渐能够胜任的工作，企业正在减少相关岗位的招聘。
“失业缓冲期”如何落地
10月23日，国务院办公厅印发《关于适应人工智能技术发展助力构建就业友好型发展方式的意见》，首次提出“鼓励企业探索建立失业缓冲期制度，在大规模推广应用人工智能过程中提前告知受影响劳动者、提供转型转岗就业支持”。这是“失业缓冲期”首次出现在国家层面的政策文件中。
“AI影响正处于一个短暂的安静期，这给了我们一个难得的提前准备应对之策的机会。”蔡昉表示。
已有的司法和地方实践，已经开始相关探索。杭州周某案是目前具有信号意义的判例，被称为杭州首例“AI替岗案”。
35岁的周某原为杭州某金融科技企业AI大模型质检主管。2025年1月，公司提出将其从主管调至普通运营岗位，月薪从2.5万元降至1.5万元；协商未成后，公司以“受AI技术冲击”为由单方解除劳动合同。从劳动仲裁到一审、二审，均认定公司构成违法解除，判赔26万余元。杭州中院二审明确表示，引入AI实现岗位替代、完成技术升级，不属于劳动合同法规定的“客观情况发生重大变化”，企业不能以此为由单方解除劳动合同。
周某案代理律师、裕丰律师事务所律师姜小童告诉《中国新闻周刊》记者，在本案中，薪酬降幅是法院审查调岗合理性非常核心的事实。不少用人单位一开始不会把“AI替代”写进解除通知，等到仲裁、诉讼阶段再拿出来，用来包装成客观经营原因，本质是想用新技术这个理由降低违法解除的成本。
“使用AI属于企业经营自主权，但不等于可以直接以此随意辞退员工。现在法院不会只听一句‘AI替代、岗位没了’就认可。”姜小童表示，能不能成立，要看有没有真实的部署、岗位是否实质取消、有没有先协商调岗安置，不能拿AI当简单的免责理由。
姜小童进一步介绍，在这类案件里，劳动者最难证明两件事：第一，公司所谓“AI替代岗位”真实发生，而不是单纯降本借口；第二，公司是不是借着AI名义，恶意调岗降薪逼迫员工离开。她提议，可以在“缓冲期”中体现两点，一是提前书面告知义务，写明哪些岗位拟用AI优化、范围、时间；二是把转岗、培训方案做成可留痕、可核查的书面材料，方便后续举证，减少劳动者取证障碍。
在地方上，类似AI“缓冲期”的探索已在劳动力密集区域先行。江苏省走的是“行业运行端设底线”的路径。苏政办发〔2026〕48号文件在全国较早写入“探索在劳动密集型行业合理设置人工参与率最低标准、建立失业缓冲期制度”，同时明确“建立人工智能对就业影响专项调查制度，持续跟踪人工智能应用渗透、岗位创造替代、技能需求变化等情况”。
“什么时候、什么情况下需要启动缓冲期，可以综合考虑多方面的信息，而不必仅仅依据企业的主动申报。”姜铠丰建议，不同行业、不同规模的企业情况差异很大，不能简单采用统一标准，也不能因为企业加大了AI投入，就认为它一定会减少就业。
头部企业在应对AI方面的探索具有一定的示范意义。IBM提供了一种类似“缓冲期”的参照。据姜铠丰介绍，IBM计划在2026年将美国初级岗位的招聘规模扩大至原来的三倍，同时重新设计这些岗位的工作内容，让年轻员工减少重复性工作，更多参与客户沟通、问题解决等需要人类判断力和创造力的任务。
姜铠丰认为，这其实是一个很值得思考的选择。“AI已经能够完成很多过去由初级员工承担的工作，企业短期内似乎可以少招一些人。但如果今天不培养年轻人，三五年之后又从哪里获得熟悉公司业务和文化的管理人才？”
（文中洪平为化名）
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