程序員，「慢性死亡」
「這是一個短暫的安靜期」
「AI遲早會接管我的工作」，像一柄懸在頭頂的達摩克利斯之劍，牽動著很多打工人的神經。
近期，「老乾媽AI裁員傳聞引爭議」上了熱搜，網傳「老乾媽昌明基地AI質檢上線后，揀椒工序從600餘人精簡至48人」。就在十幾天前，這個國民級辣醬品牌，同樣因AI話題引發關注，「79歲老乾媽陶華碧用AI一年賺54億」引發熱議。老乾媽官方熱線工作人員則回應稱，「相關AI裁員傳聞為不實信息」。
公眾對「AI替代」的焦慮情緒加劇蔓延，研究者把這些易受AI深度影響甚至替代的領域稱為高「AI暴露度」職業。
「此次AI衝擊與歷史上兩次技術革命的關鍵不同在於：前兩次最終創造了大量新崗位，而AI是從相對高端的崗位開始替代，被替代者只能向下流動，沒有同等質量的崗位可承接。」10月21日，中國社會科學院學部委員蔡昉在2026外灘年會上呼籲，將應對AI結構性就業矛盾納入「投資於人」的整體戰略，不能寄望于技術自我修正，需要政府干預和制度建設。
10月23日，國務院辦公廳印發《關於適應人工智慧技術發展助力構建就業友好型發展方式的意見》，明確提出：「穩慎把握人工智慧在勞動密集型行業應用的範圍、力度、節奏，儘可能減少對從業人員的衝擊。」
AI插畫/adan
AI「即學即廢」？
「AI轉型真的很不適應。」洪平踏入傳統影視行業十余年，轉戰動畫、網路大電影、豎屏短劇，現在是一家AI劇公司的老闆。自認市場適應力很強的他向《中國新聞周刊》記者坦言，沒有哪次困難能比得上這次AI衝擊。
「AI對傳統影視行業是毀滅性的打擊，除了院線IP和頂流藝人的粉絲消費殘存的兩個壁壘，大都一敗塗地。」洪平說。
按理來說，AI劇讓創作端更值錢了，但實際並非如此。洪平算了一筆賬，AI劇提供的崗位只有導演、編劇、生成師、剪輯師四個崗，有些公司把生成和剪輯合併成一個崗。以前成本50萬元的豎屏短劇，編劇能分5萬元，現在5萬成本的AI漫劇，編劇只能分5000塊錢。想要多掙錢，只能堆量。「說白了AI劇就是勞動密集型產業了，和流水線工作沒實質區別。」
「AI並沒有改變影視行業的商業模型，只是用極限壓縮人力成本的方式擠占存量的市場份額。」DataEye研究院數據顯示，2026年上半年全網新上線AI短劇超過22.19萬部，但播放量破億的僅1055部，破億率僅0.47％，超九成中小製作方沒有賺到錢。
洪平坦言，AI劇企業要麼用「劇海戰術」賭一兩個成為爆款，要麼不斷降本增效，壓低人力和算力成本，都是不可持續的存量搏殺。
同樣感受到AI危機的，是程序員行業。長期以來，「轉碼」是大量理工科學生的轉行選擇和拿高薪途徑，吸引學校或專業不理想的年輕人趁自己有體力的時候，進入這個領域多掙點錢。工業和信息化部數據顯示，截至2024年，開發者數量已突破940萬，平均月薪15302元，薪資水平連續多年居行業前列。
但AI編程的降臨，直接拉低了編程的學習門檻，很多企業的崗位，如前端、後端、測試、運維等，已開始合併和撤銷。獵聘大數據研究院《AI時代程序員轉型趨勢報告》（2026年）顯示，2026年1—9月傳統程序員崗位新發職位同比下降8.0％。
「一個人藉助AI可以干原來兩三個人的工作，企業在招聘上越來越少用之前的崗位提法了。」傳智教育執行總裁于洋告訴《中國新聞周刊》，AI雖然衝擊了傳統編程崗位，但衍生出很多新崗位，如大模型開發類的AI全棧工程師和FDE工程師、具身智能物理AI開發類等。
于洋透露，這些新崗位的薪酬很有競爭力。來報名AI轉型培訓的學員，除了傳統IT互聯網從業者和計算機類專業大學生外，還有40％—50％為跨行業人員。大家學習AI技能的目標很明確，提升薪酬、避免淘汰，跟上「互聯網下行、AI上行」的市場行情。
不過，面對飛速迭代的AI技術，不少業內人士擔心新學的技能「即學即廢」。記者從全球最大的程序員社區Github上了解到，關於大模型應用開發和Agent工作流領域的技術討論持續高熱，但討論焦點頻繁遷移，從模型微調，到RAG，再到Agent編排和工具調用，幾乎沒有一條技術路線的熱度能夠維持超半年。
「大家都知道AI是大方向，但具體選哪個方向，大家還是在觀望，我們的AI課程為了適配行業最新崗位要求一年會更新4次。」于洋介紹，去年大模型剛出來的時候，圍繞模型側做優化，或者簡單做RAG和智能體，都能很容易就業。但今年很多企業已把大模型和產品相融合，大模型應用開發的要求已經更高，除了懂大模型，還要懂具體的產品和場景。
「AI洗白」現象
「迄今從宏觀數據上還看不到人工智慧造成明顯就業衝擊的跡象，但微觀端已出現端倪。」蔡昉指出。
經濟合作與發展組織（OECD）對全球14個國家8000家僱主的一項專項調查顯示，在已經採用AI的企業中有11％削減了就業，其中將裁員歸因於AI的僅有9％。粗略折算，在全部採用AI的企業里，因AI減員的大約僅1％。
「這是一個短暫的安靜期。」蔡昉認為，AI迭代速度太快，未來預期不明，企業普遍選擇了觀望：減少對外招聘，暫不主動裁員，但也不清楚該給現有員工做哪個方向的培訓，形成僵持狀態。
在白領行業，這種因AI替代導致的崗位縮招尤其顯著。
「人員可能並沒有被大量裁減，但傳統崗位的招聘正在減少。」北京大學光華管理學院組織與戰略管理系教授姜鎧豐向《中國新聞周刊》介紹，AI正在改變企業對中層管理崗位的需求，很多溝通協調、信息傳遞、流程監控等工作，都可以部分交給AI完成。AI也在推動技術類崗位的整合，例如，一些企業開始將軟硬體的銷售、安裝、調試、維修等原本分散的數個崗位合併成一個「問題解決方案工程師」或「問題解決方案銷售」崗位。
姜鎧豐還觀察到，有些崗位雖然名稱沒有變，但實際工作內容和技能要求已經發生了很大變化。比如在一些金融交易類崗位的招聘中，傳統金融和財會技能的相對重要性有所下降，而編程、IT技術和數據分析能力越來越受重視。「一位CFO告訴我，他們公司從今年開始調整財務崗位的招聘思路，不再只盯著財會專業，而是更傾向於招有計算機和數據分析背景的人才。他們希望把財務人員多年積累的專業知識、業務邏輯和決策經驗轉化為AI能夠理解和調用的知識體系，逐步參与過去需要資深財務人員才能完成的複雜分析和決策。」
而藍領行業的「AI替代」則以另一種節奏發生。相較於白領崗位「招聘入口收窄」式緩慢侵蝕，勞動密集型製造業往往以產線改造和崗位撤併的形式集中發生。
《中國工業報》5月分析稱，焊接、噴塗、裝配等環節的工業機械臂憑±0.02毫米精度和24小時作業能力，使相關崗位替代率超過80％；AI視覺檢測以99.5％的缺陷識別準確率壓縮人工質檢崗位。
「AI發展速度太快，大部分企業還是不知道如何結合AI、擁抱AI，在大量無目的嘗試之後，並沒有帶來實質回報，產生了很大的投入浪費。」于洋認為。
姜鎧豐觀察國外案例發現，有些企業的裁員可能更多是出於經營壓力、組織調整或人力資源規劃等方面的原因，卻被歸入AI轉型的範疇。「如果企業過度強調AI在裁員中的作用，甚至將一般性的經營調整包裝成AI轉型的成果，就可能存在所謂『AI洗白（AI-washing）』現象。」
「我們調研發現，雖然近年來『AI裁員』的新聞層出不窮，但大多集中在少數大企業。相比之下，很多中小企業還沒有真正開始應用AI，或者雖已開始嘗試，但仍處於零散使用、缺乏系統規劃的階段。一些企業認為自己不過兩三百人，暫沒必要投入大量資金進行AI轉型。」姜鎧豐建議，要更全面了解AI對就業的影響，中小企業的數據可能更有代表性，不能只盯著大企業。
針對國內的情況，姜鎧豐團隊基於2016—2025年約145萬條國內上市公司的招聘廣告，利用「職業AI暴露指數（AIOE）」分析招聘崗位所要求的能力與AI能力之間的重疊程度。研究發現，樣本中招聘崗位的平均AI暴露指數在2019年達到峰值，此後總體回落。分行業看，金融業的指數最高，其次是教育業和信息傳輸、軟體和信息技術服務業，交通運輸、倉儲和郵政業以及住宿和餐飲業的指數較低。
「這一指標反映的是崗位所需能力與AI能力的重疊程度，不是崗位被替代的比例。」姜鎧豐解釋，該指數的下降可能意味著，一些原本需要由人來完成，如今AI也逐漸能夠勝任的工作，企業正在減少相關崗位的招聘。
「失業緩衝期」如何落地
10月23日，國務院辦公廳印發《關於適應人工智慧技術發展助力構建就業友好型發展方式的意見》，首次提出「鼓勵企業探索建立失業緩衝期制度，在大規模推廣應用人工智慧過程中提前告知受影響勞動者、提供轉型轉崗就業支持」。這是「失業緩衝期」首次出現在國家層面的政策文件中。
「AI影響正處於一個短暫的安靜期，這給了我們一個難得的提前準備應對之策的機會。」蔡昉表示。
已有的司法和地方實踐，已經開始相關探索。杭州周某案是目前具有信號意義的判例，被稱為杭州首例「AI替崗案」。
35歲的周某原為杭州某金融科技企業AI大模型質檢主管。2025年1月，公司提出將其從主管調至普通運營崗位，月薪從2.5萬元降至1.5萬元；協商未成后，公司以「受AI技術衝擊」為由單方解除勞動合同。從勞動仲裁到一審、二審，均認定公司構成違法解除，判賠26萬余元。杭州中院二審明確表示，引入AI實現崗位替代、完成技術升級，不屬於勞動合同法規定的「客觀情況發生重大變化」，企業不能以此為由單方解除勞動合同。
周某案代理律師、裕豐律師事務所律師姜小童告訴《中國新聞周刊》記者，在本案中，薪酬降幅是法院審查調崗合理性非常核心的事實。不少用人單位一開始不會把「AI替代」寫進解除通知，等到仲裁、訴訟階段再拿出來，用來包裝成客觀經營原因，本質是想用新技術這個理由降低違法解除的成本。
「使用AI屬於企業經營自主權，但不等於可以直接以此隨意辭退員工。現在法院不會只聽一句『AI替代、崗位沒了』就認可。」姜小童表示，能不能成立，要看有沒有真實的部署、崗位是否實質取消、有沒有先協商調崗安置，不能拿AI當簡單的免責理由。
姜小童進一步介紹，在這類案件里，勞動者最難證明兩件事：第一，公司所謂「AI替代崗位」真實發生，而不是單純降本借口；第二，公司是不是藉著AI名義，惡意調崗降薪逼迫員工離開。她提議，可以在「緩衝期」中體現兩點，一是提前書面告知義務，寫明哪些崗位擬用AI優化、範圍、時間；二是把轉崗、培訓方案做成可留痕、可核查的書面材料，方便後續舉證，減少勞動者取證障礙。
在地方上，類似AI「緩衝期」的探索已在勞動力密集區域先行。江蘇省走的是「行業運行端設底線」的路徑。蘇政辦發〔2026〕48號文件在全國較早寫入「探索在勞動密集型行業合理設置人工參与率最低標準、建立失業緩衝期制度」，同時明確「建立人工智慧對就業影響專項調查制度，持續跟蹤人工智慧應用滲透、崗位創造替代、技能需求變化等情況」。
「什麼時候、什麼情況下需要啟動緩衝期，可以綜合考慮多方面的信息，而不必僅僅依據企業的主動申報。」姜鎧豐建議，不同行業、不同規模的企業情況差異很大，不能簡單採用統一標準，也不能因為企業加大了AI投入，就認為它一定會減少就業。
頭部企業在應對AI方面的探索具有一定的示範意義。IBM提供了一種類似「緩衝期」的參照。據姜鎧豐介紹，IBM計劃在2026年將美國初級崗位的招聘規模擴大至原來的三倍，同時重新設計這些崗位的工作內容，讓年輕員工減少重複性工作，更多參与客戶溝通、問題解決等需要人類判斷力和創造力的任務。
姜鎧豐認為，這其實是一個很值得思考的選擇。「AI已經能夠完成很多過去由初級員工承擔的工作，企業短期內似乎可以少招一些人。但如果今天不培養年輕人，三五年之後又從哪裡獲得熟悉公司業務和文化的管理人才？」
（文中洪平為化名）
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