杭州首例「AI替崗」案：35歲主管被優化后贏了官司
杭州首例「AI替崗」案：35歲主管被優化后贏了官司
最近兩三年，新一輪人工智慧浪潮下，AI產生的裁員愈演愈烈，全球範圍內不少人類崗位被AI取代。35歲的周先生在杭州一家金融互聯網企業擔任AI大模型質檢主管，負責對AI與用戶交互生成的答案進行把關。2024年11月19日，他突然收到通知，從部門主管調至普通崗位，月薪也從2.5萬元降到1.5萬元，他拒絕接受。兩個多月後，周先生被單方面解除勞動合同。
他將公司告上了法庭。也是這個時候，公司才告知他裁員理由，是由於AI技術升級，大模型自身已具備校對能力——他被AI替崗了。官司打了一年多，從勞動仲裁到法院的一審、二審判決，均支持周先生的訴求。二審法院–杭州市中級人民法院（簡稱「杭州中院」）在判決書中明確指出，企業以「AI成本優勢」為理由解除勞動合同，屬於違法，N+1補償外，需額外支付賠償金26萬余元。
這是杭州首例「AI替崗」案，也是全國公開披露的少數幾例之一。在AI狂飆突進的今天，這起案例具有樣本意義：AI替代人工的邊界在哪兒？在技術變革帶來的不確定性中，勞動者該如何維護自身權益？如何區分作為裁員借口的「AI衝擊」和真正的顛覆性技術變革？
本案中涉及的每一個人都在嘗試尋找這些問題的答案。
本刊專訪了杭州「AI替崗」案代理律師、浙江裕豐律師事務所姜小童，以及參与審判的杭州中院民事審判第五庭法官施國強、法官助理徐子淋。
裁員原因是AI衝擊
三聯生活周刊：周先生被解除勞動合同的整個過程是怎樣的？
姜小童：周先生在杭州一家金融互聯網企業工作，擔任部門主管。該部門由幾十名員工構成，在公司內部算是中等規模。主要任務是對AI大模型與用戶交互所生成的答案，進行人工評判與把關。身為大模型質檢部門的主管，周先生的月薪是2.5萬元。但就在2024年11月19日，公司的人力部門突然找他談話，提出將他從主管調到普通運營崗位，月薪也要從2.5萬元一下子降到1.5萬元。
周先生對此毫無準備與預期。一方面，他是公司的老員工了，工齡累計有11年多。從2013年就加入了所在公司的母公司，最初在普通技術崗，2022年進入集團旗下的這家子公司后升為主管，職業正處於穩步上升期，他覺得，即使真的要裁員，也不應該裁到他的頭上。另一方面，1.5萬元的薪資難以匹配他的個人能力與經驗。他對自己的技術水平很自信，此前，公司對其個人能力也一直認可。對於公司突兀的降薪與調崗安排，他想不通。
《寬鬆世代又如何》劇照
三聯生活周刊：在第一次關於調崗的協商中，公司的態度如何？最終，公司為何會單方面解除與周先生的勞動合同？
姜小童：據周先生說，公司的態度很強勢，對於調崗一事，沒有任何協商空間。公司還表達了如果不同意調崗，會被裁員的可能性。周先生問，是否他本人的工作存在什麼問題，人力否認了這點，提出調崗源自公司內部的組織結構調整，未來，整個大模型質檢部門都可能被取消。溝通到最後，人力還暗示周先生，如果他接受裁員，公司會按照法律規定給予他N+1賠償，要是遲遲不接受，最終可能N+1都難以拿到。
這次協商之後，公司再沒有就調崗一事與周先生進行過溝通。這期間，他還在正常上班，直到2025年1月23日，郵箱里突然收到了公司單方面發送的《解除勞動合同通知書》。對於解除原因，公司給出的書面理由是：因宏觀經濟回落，公司對項目組織結構進行調整，項目人員減少。
《凡人歌》劇照
周先生不認可這一裁員理由。他所在的這家企業背靠某大型集團，後者是國內領先的互聯網金融信息服務提供商。2024年財報顯示，公司營收在持續向好，比上年同期增加17.47%，不存在所謂「宏觀經濟回落」導致的生存危機。他此前甚至一度覺得，和其他大規模裁員的金融類互聯網企業相比，他所在的公司由於現金流穩定，近兩年的人員流動相對較小。
收到裁員通知后，周先生很快委託我提起勞動仲裁，主張公司違法解除勞動合同，要求支付至少2N的賠償金。直到進入勞動仲裁程序，我們才第一次知道裁員的真正理由。勞動仲裁的庭審現場，代表公司出席的人力明確稱，周先生「所在AI 項目受到AI興起的衝擊，企業不得不對項目組織結構進行調整。」也就是說，這是一起由「AI替崗」引發的勞動合同糾紛。
三聯生活周刊：過去兩三年，全球AI浪潮下的裁員愈演愈烈。從互聯網大廠到金融行業，衝擊越來越廣泛。我們看到不少被「優化」的勞動者，都是拿上賠償離開，像周先生這樣進行勞動仲裁，走到一審、二審的不算主流。根據你的觀察，周先生為何會做出這樣的選擇？
姜小童：確實如此。周先生這樣的例子並不多見，他從一開始就堅定地要進行法律維權。我覺得一個很重要的原因，是他被裁這年35歲，正處於一個不上不下的尷尬年齡。普通的技術崗位更願意找能加班的年輕人，中高層級的管理崗又非常稀缺。周先生自己也有預期，一旦被裁，之後的求職會很艱難，可能面臨很長一段沒有工作的過渡期。如果他能獲得更高的經濟賠償，將部分緩解未來幾年的經濟壓力。這是他提起仲裁的核心驅動力。
《凡人歌》劇照
像很多中年男性一樣，周先生是家裡主要的經濟來源，背著房貸，有一個剛上幼兒園的兒子，還要贍養父母。自2025年1月被裁后，他對下一份工作的預期並不高，只希望大體維持住原本2.5萬元的月薪水平。然而，直到今年4月，他都沒有找到合適的工作。中間短暫地入職過一家企業，很快離開。他曾對我抱怨，找工作實在太難了。而且，整個司法程序耗時一年多，他付出了巨大的時間成本，我能感覺到，隨著時間的拉長，他的焦慮在不斷累積。和原單位的勞動仲裁記錄，也會對後續的求職帶來一定負面影響，可能讓企業心存芥蒂。
AI能徹底取代勞動者嗎？
三聯生活周刊：從勞動仲裁到一審與二審，法院均支持了周先生訴求，認定公司構成違法解除勞動合同。企業則堅持上訴，不認可這一判決。雙方爭論的核心焦點是什麼？
姜小童：企業認為它解除勞動合同的行為屬於「無過失性辭退」，可以參照《勞動合同法》第四十條的第三款規定，如果勞動合同訂立時所依據的「客觀情況發生重大變化」，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可依法解除勞動合同。企業反覆強調，AI技術衝擊導致公司不得不對項目進行根本性調整。這種由技術革命引發的產業生態劇變，非企業主觀意願所能控制，亦非通過內部調配即可完全消化，屬於用人單位無法預見的外部因素，屬於 「客觀情況重大變化」 。
但AI衝擊是一個非常模糊的理由，AI衝擊到什麼程度？周先生的崗位是否必須由AI完全替代？周先生認為，他所承擔的職責，並非簡單的重複性質檢工作，而是需要充分利用對AI的理解與金融知識，進行全方位的項目管理。即使引入AI能提高效率，人類仍在其中扮演重要的角色。更何況，在他被裁員時，整個部門並沒有被裁撤，多數員工還在繼續從事同樣的工作。
《機械姬》劇照
我注意到，企業所屬母公司在2024年財報中提到，公司升級了多個智能產品，推動前沿大模型技術應用。與此同時，作為其核心營收來源的增值電信服務，成本增加了19.26%。原因之一是隨著大模型技術在業務中的深入應用，相應的伺服器、託管費等成本也在上升。這背後的邏輯已經很清晰了——企業在引入AI后，雖然提升了整體營收，但與AI相關的成本也在快速增加，相應地，只能去降低人力成本，而在周先生所在的部門，他的工資是最高的。
因此，在庭審辯論時，我一直在強調，企業所謂的「項目調整」，本質上是主觀經營策略的調整，不屬於客觀情況。企業與周先生單方面解除勞動，是將自身的商業決策風險轉嫁給了勞動者。
《逆行人生》劇照
徐子淋：勞動合同法並未對「客觀情況發生重大變化」逐一列明。目前，司法裁判將原勞動和社會保障部《關於若干條文的說明》第二十六條，作為判斷「客觀情況發生重大變化」的重要參考：即企業遷移、被兼并和企業資產轉移等情形。也就是說，變化之「重大」，意味著企業遭受的衝擊足以動搖該勞動關係的存在。
三聯生活周刊：在庭審現場，企業代表並沒有提及「成本」，只一味強調「AI衝擊」，但在杭州中院作出的二審判決中，明確提到了以「AI的成本優勢」為理由，解除勞動合同系違法。為何會這麼寫？
徐子淋：企業給法院提供的解釋材料中提到，周先生剛擔任質檢主管時，需要人工對每一條AI生成的內容進行具體檢查。但隨著大模型的快速迭代，模型自身已經具備了校對與改錯能力，不再需要大量人工去檢查。
最終，形成的二審判決書明確指出，用人單位以AI的成本優勢為理由，主動解除勞動關係，該理由不滿足「勞動合同無法履行」的法定條件。對於這個表述，我們曾反覆斟酌過。該公司在該案件中的主觀意圖很明顯，就是將「AI衝擊」當作裁員的借口，本案中相關的崗位對人的需求還是存在的，這是我們作出判決時的一個重要因素。我們希望通過這起案件的司法判決，對這一類現象進行糾偏，同時也對其他同類案件提供一些參考與示範。
《花束般的戀愛》劇照
施國強：生成式人工智慧在最近兩三年內才呈現爆髮式發展，與AI有關的案件開始湧現。到目前為止，這起「AI替崗」案件是全杭州唯一的一例，在整個浙江，也沒看到其他公布的類似案例。這類新興的涉AI勞動爭議案件中，如何適用「客觀情況發生重大變化」，國家層面還未出台細化的標準與司法解釋，法院只能在具體個案的審理中進行具體把握，一案一議。這也是當前我們在判決中面臨的核心難點，與AI有關的司法實踐還處於早期摸索階段，非常依賴法官對具體案件事實和法律適用的界定分析。
我們的總體判斷是，現有的人工智慧技術發展，還不足以達到讓AI取代勞動者的程度。周先生所在的大模型質檢崗位，本身就是伴隨人工智慧技術變革而出現的新型崗位。
杭州中院近年也審理過與「AI幻覺」有關的案件，AI 生成的不準確信息對他人產生誤導，引發侵權糾紛。這些案例表明，人類對AI生成內容進行審查，是目前難以繞開的重要環節。
《逆行人生》劇照
本案中，企業將周先生的薪資從2.5萬元直接降到1.5萬元。法院認為，這並不是「善意的協商」。如果企業確實因AI技術變革要進行業務調整，應該優先考慮對勞動者進行培訓，提升其專業能力，使其適應更高一級、更加需要人工干預的崗位工作。這才是一種合理的調崗方案。我們始終認為，人類的發展空間與潛力是多元的。在人工智慧時代，相較直接裁員，完善的內部轉崗培訓體系可以實現企業與勞動者的雙贏。
勞動者的脆弱性在加劇
三聯生活周刊：近兩年，各地法院公開的「AI替崗」案件能找到三例。除杭州中院這例外，還有北京市第三中級人民法院2025年6月判決的一起案件，某公司以「AI畫圖軟體普及導致原畫成本下降、客觀情況重大變化」為由，單方解除與劉某的勞動關係。2024年，廣州也有一起案件。在北京、廣州的案例中，勞動者都勝出了。也有觀點認為，目前的司法實踐中，各地法院都將企業的「AI替崗」認定為自主經營行為，裁判未充分考慮到AI技術的顛覆性發展與企業面臨的生存壓力，缺乏一定的彈性空間。對此，你們如何看？
施國強：從杭州中院的這起具體案例而言，判決導向仍是穩妥的。但確實，我們在寫判決書時也考慮過這個問題，措辭非常謹慎，就是擔心未來影響到企業技術創新的積極性。在這類「AI替崗」案件的判決中，如何更好地平衡企業的技術迭代需求與勞動者的就業權益，確實是一個難題。如果企業的創新不被鼓勵，對社會的長期發展會產生影響，但另一方面，勞動法作為一種社會性的法律，關乎人的生存與工作權利，如果判決失當，也不利於社會穩定。
徐子淋：我們在判決書中做了如下倡導：「人工智慧技術的發展本應用於解放勞動、促進就業、福祉民生，勞動法允許用工單位承接技術變革進行更新轉型，但亦應顧及保障勞動者的合法權益。」之所以這麼寫，就是想在這類新情況下，重申勞動合同法的立法初衷：保護勞動者的合法權益。隨著AI技術的發展，勞動者在勞動關係中的被動因素有所增加，AI既對舊崗位「磨刀霍霍」，也孕育了很多新崗位，其中，很多新崗位又像清晨的露珠。因此，在人工智慧時代，我們仍有必要重申勞動法規的基本原則。
《逆行人生》劇照
姜小童：在杭州這座城市，當你走進一家餐館，就能看到一個機器人正在後廚做菜時，不可能不感到AI對人類生活的全面侵入。所有人都意識到，AI帶來的就業危機已相當嚴峻。最近兩年，來找我諮詢「AI替崗」法律問題的人越來越多。這些人正處於最容易被AI替代的崗位上，比如客服、數據處理員、標註員等。這些人雖然還沒被裁員，但已經非常憂慮，所以來進行預防性諮詢。現在的個人學習速度與職業轉型速度，遠遠趕不上技術的迭代速度，有時候，可能你剛掌握一項新技能，馬上就面臨被 AI替代的局面。AI時代，勞動者的脆弱性在加劇。
三聯生活周刊：今年兩會期間，有人大代表建議，企業在實施大規模AI替代計劃前，要向主管部門提交就業影響評估報告，包括受影響崗位數量及人員構成、替代時間表等。政府與司法機關，如何共同應對AI帶來的就業危機？
徐子淋：未來，針對AI發展帶來的一系列社會治理問題，需要司法標準更新、行業政策出台與政府的規範保障多管齊下。勞動糾紛走到法院這一步，雙方的矛盾已經激化到了一定程度，如果政府能在前端提前監測與介入，包括對企業進行行為指引、合規指導與配套支持，都有助於及時靠前化解糾紛，實現勞動者與企業之間的雙贏。
姜小童：坦白說，圍繞這類「AI替崗」案，原告與被告都很難舉證。特別是作為被告的企業，如何證明現有的技術衝擊是顛覆性的，衝擊到什麼程度，才能成為合法解除勞動合同的理由。如果整條業務線都被裁撤、有關崗位全部消失，是否足以被認定為「客觀情況發生重大變化」。崗位消失的原因可能與多種因素有關，比如企業自身戰略決策失誤導致的經營問題，如何認定一定與AI強關聯。實際上，從法律層面上界定AI替代人工的邊界，原本就非常困難，這也是國家未來在出台細化標準時要面對的最大挑戰。
可以看出，各地法院對目前這類「AI替崗」案的判決，主要以保護勞動者權益為主，對企業嚴格審查，起到了明確的警示作用。目前，法律對AI發展的應對，整體上還處於一個試錯階段，未來，隨著AI的全面普及，在多個行業實現對人工的深層替代，人與AI的關係漸趨穩定后，對應的裁判標準可能還會進一步變化。
《年少有為》劇照
我的建議是，增設「崗位實質性滅失」的認定標準：只有崗位整體撤銷、無存續可能，才進入協商變更合同的流程。這裏必須要區分「AI輔助用工」和「AI完全替代」，可以從工作內容、履職要求、崗位編製、部門架構等四個維度進行考察。另外，必須審查企業引入AI的真實目的：是純粹技術升級，還是借AI名義惡意裁員。應進一步細化舉證規則，例如，引入AI的必要性、崗位調整的合理性。嚴禁直接利用AI變相逼迫員工離職。
另外，法院與人社部門是不是可以聯合出台AI用工專項指引，並針對不同情形的受影響者，提供對應的就業支持政策。像周先生這種正處於求職困境中的人，政府層面是否能幫忙銜接一些就業資源。另外，對演算法考核、AI監控等涉及倫理的問題，政府也應出台配套的約束性制度，與司法實踐相結合。
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