「老闆，這屆打工人真的編不出年終總結了」
一年又快過完了，大家本來應該高高興興地作別辛勞的一年、迎接新年，聚會飲酒、外出遊玩，但還有一件不大不小的讓人不快的事情，就是可能要寫一篇年度總結。
年度總結，一個非常形式主義的東西，要說實話嗎？我要不要列上自己一年走了多少步？體重是多少？體重無論是輕了還是重了，是不是都是工作造成的？年度總結是要員工自吹自擂，還是自我檢討？反正最後寫出來的基本上都是空話、套話，只有署名和日期是真的。
無論獎勵還是懲罰，都應該及時。「讓別人反思一整年的工作，就像讓他們回憶去年三月午飯吃了什麼一樣。這太難了。誰能記住細節？而且，事後告訴別人他們12個月表現不佳又有什麼意義呢？一切都為時已晚。」
如果是年度總結的目的是總結經驗、吸取教訓，是為了更好地完成接下來的工作，這個目的也很難達到。「年度績效評估根本無法激勵員工。它簡直就像是一場職業上的羞辱。想象一下，聽到這樣的話：『這是你今年所有做得不好的地方，還有一些同事匿名指出的缺點。哦，對了，你今年沒漲工資也沒升職，因為，嗯，你的表現不達標。明年再來吧！』這能讓你摩拳擦掌嗎？」
《故鄉別來無恙》劇照
我們需要在年終總結中解釋為什麼自己沒有按時完成任務嗎？領導應該知道，美國認知科學家侯世達頗具提出了一個侯世達定律：你計劃做的任何事所花費的時間總是比預期的要長，即使你在預期中已經考慮了這個定律」。換言之，即使你知道一個給定的項目有可能超出預計時間才能完成，也相應調整了時間計劃，所需的時間還是會超出那個新制訂的時間節點。
現在很多平時的業績都已經數字化了，年度總結需要的只是一些虛的承諾或者表忠心，這考察的不是一個人的工作能力，而是寫作能力，或者說玩弄文字的能力，這是文字的異化。
美國作家保羅·羅伯茨曾經寫過一篇文章，叫「怎樣在500字內什麼也沒說」，也就是說，寫東西可以很容易，一口氣就能寫五百字的廢話，「每周苦熬英語作文的學生，往往被一個數字折磨：五百字。他問自己，怎樣才能達到這個驚人的數量？顯然，只要在能用一個詞的地方，設法塞進十個。因此，他很少滿足於像『超速駕駛很危險』這樣樸素的表達——畢竟只有四個詞。他動動腦子，句子就變成了：在我看來，超速駕駛是危險的。不錯，但還可以更好：在我看來，超速駕駛似乎相當危險。如果他足夠老練，最終可能會寫成：在我謙遜的看法中，雖然我並不敢自稱是這一複雜問題的專家，但超速駕駛在大多數情況下，似乎在許多方面都頗具危險性，至少在我看來是這樣。於是，四個詞被擴展成了四十個，而內容一絲一毫都沒有增加。」
《生活大爆炸》劇照
現在小學生考試后都不公布班級排名了。工作后要被打分，是因為成年人心理承受能力更強了，還是因為自尊心下降了？管理專家說：「沒人真正喜歡自己被排名，也不喜歡寫自己的成功和不足。你一年只做一次，還得努力記住自己都做了些什麼，因為這是你唯一一次爭取獎金的機會，這是一個非常笨拙、繁瑣、耗時且令人不舒服的過程。」
《畢業》劇照
《福布斯》的一篇文章說，「績效考核強化了一種陳舊且糟糕的觀念，即你的上司地位高於你。這簡直荒謬。在當今的知識經濟時代，上司更像是樂團指揮。指揮負責維持樂團的運轉，但不會妄自指導樂手如何演奏樂器。搞績效考核除了提醒員工誰是老闆誰不是老闆之外，沒有其他預期結果。」
年終總結是一個人們已經習以為常的傳統，它已經不適應如今的企業運作模式。「績效考核是工業革命時期遺留下來的產物。它們來自更早的時期，當時人們根據我稱之為哥斯拉的機械模型進行設計。如果員工整天站在傳送帶前打磨小部件，您可以很容易地數出沿著傳送帶下來的小部件數量，並查看哪些員工達到了目標，哪些員工沒有達到目標。知識型工作比這複雜得多，也微妙得多。知識型工作者的工作並非僅僅是每小時或每季度完成多少個產品那麼簡單。團隊中的某個人今天可能正是因為忽略了來來往往的小部件，而是盯著虛空發獃了45分鐘，才有了突破性的想法。績效考核並不能有效提升績效，它們只是絕佳的權力控制機制，這也是一些公司難以放棄它們的原因之一。」
《穿普拉達的女王》劇照
寫年終總結、讓個人陳述自己的表現，只會對那些大言不慚的人有利，而會做事的人可能非常不善言辭。奧威爾說，當一個人機械地重複著別人已經聽熟了的話，「你看到的不是一個活人，而是一個假人。他的喉部固然仍舊發出應有的聲音，可是他的腦子卻沒有在動。而要是他自己選詞造句的話，他就會動動腦子。如果他發表的講話是他一遍又一遍講慣了的話，他很可能根本不知道自己在說些什麼。」為自己辯解的話比往往主要由委婉含蓄的隱語、偷換概念的詭辯和純粹掩飾的含糊其詞所組成。「在一個人的真正意圖和公開宣稱的意圖之間有距離時，他就會出於本能求助於大話和空話，就像墨魚放墨汁。」
《瑞草洞》劇照
個人總結就是再一次被權力玩弄的過程，讓員工自己給自己畫餅，領導要真想看到懺悔和自剖，應該去讀文學經典。
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