高某於2021年7月1日與吉林某公司簽訂勞動合同，任區域經理，後續簽勞動合同至2026年12月20日。
2025年6月18日17時許，高某與領導譚某在辦公區溝通工作時發生爭執，併發生肢體衝突，將譚某右耳咬傷。譚某當日18時27分到醫院就診，病歷記載右耳耳廓可見傷口。
高某稱譚某辱罵在先，自己還被踹了一腳，是正當防衛，其衣服上有鞋印，胳膊有淤青，耳朵附近有紅色印點。
公司調查后，對譚某給予記大過處分，對高某作出解除勞動合同處理。2025年7月8日，公司向高某當面送達解除勞動合同通知。
高某申請勞動仲裁，仲裁委不予受理，高某遂訴至法院，要求公司支付賠償金81019.1元等。
法院：公司解除不違法
對賠償金請求不予支持
一審法院認為，依據相關法律，勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
本案中，高某與領導譚某在工作中引發爭執，繼而產生肢體衝突，造成受傷後果。高某對其第二次、第三次沖向辦公室的行為，主張由譚某激怒導致，但造成受傷後果的肢體衝突絕對不屬於解決問題的正確方式。
雙方勞動合同第二十五條規定，高某應嚴格遵守甲方依法制定的各項規章制度；《員工獎懲管理制度》明確打架鬥毆有解除勞動合同的處罰結果。
勞動合同載明簽署前已將規章制度和勞動紀律交付閱讀，高某在簽約時已經熟悉並接受。公司向高某送達了解除通知，辭退流程記載了工會審批。
高某在工作中與領導發生肢體衝突，造成受傷的後果，嚴重違反規定，公司作出解除勞動合同通知，不違反法律規定，故對高某的主張不予支持。
綜上，一審判決如下：駁回高某要求公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。高某不服，提起上訴。
二審法院查明的事實與一審判決認定的事實基本一致。公司綜合考慮事件起因、經過、後果及雙方過錯，對譚某記大過，對高某解除勞動合同，處理結果與二人行為性質、情節及過錯程度相當，不違反公平合理原則。
綜上，二審判決如下：駁回上訴，維持原判。
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