兩位高端旅遊企業CEO互換崗位一月，其他管理者能否效仿？
兩位高端旅遊企業CEO互換崗位一月，其他管理者能否效仿？
多數首席執行官會聘請諮詢顧問復盤企業經營，但路易絲·科塔爾（Louise Cottar）與安德魯·迪克森（Andrew Dixon）做出了一項更為特別的嘗試：二人將各自公司交由對方代管。
路易絲·科塔爾、安德魯·迪克森。圖片來源：Cottar’s Safaris / Cempedak Private Island
2026年4月，肯亞Cottar』s Safaris創始人路易絲·科塔爾，與印尼Cempedak Private Island、Nikoi Private Island聯合創始人安德魯·迪克森，開展了為期一個月的崗位互換。
二人觀察員工日常工作、梳理企業運營體系、找出管理盲區，併為對方公司團隊出具調研報告。這場互換並非讓對方取代原有管理層，核心是互相助力。
我對兩位創始人進行了專訪，詢問他們從中收穫的經驗，以及是否會向其他首席執行官推薦這項試驗。
這場互換緣起何處？
2023年，科塔爾與迪克森出席The Long Run年度集會，該組織是由全球130餘家專註可持續發展的旅遊企業組成的行業聯盟。
迪克森當時忙著在自己名下海島承辦這場活動，科塔爾藉機向他提議兩人互換經營崗位。
路易絲·科塔爾。圖片來源：Cottar’s Safaris
科塔爾在線上視頻採訪中表示，The Long Run成員企業之間一直鼓勵互派員工，這種交流十分普遍，但此前從未有創始人或高層負責人開展過此類互換。
迪克森回憶道：「當時路易絲拿著沙灘巾，正要往海灘去，我卻忙得腳不沾地，到處張羅各項活動事宜。我當時只當她是開玩笑。」
活動接近尾聲時，迪克森再度提起此前的提議，問道：「你是認真的？」科塔爾回應：「沒錯，何不試一試？」
安德魯·迪克森。Nikoi & Cempedak Private Islands
兩位高管早已交情頗深，二人各自經營企業都超過二十年；全球僅有12家符合The Long Run全球生態圈休養地（Global Ecosphere Retreats）標準的度假場所，他們旗下兩家度假村均位列其中。
這份熟絡，再加上二人理念、思路高度一致，起到了關鍵作用。正因如此，起初看似隨口提出的想法，最終演變成一套規劃周密的方案。
互換崗位，為期一月
科塔爾稱：「一方面，這事只是因一次隨口閑聊而起；但另一方面，整個安排又十分嚴謹正式。」
在呈報各自董事會之前，科塔爾起草《職權範圍說明書》，為本次互換試點劃定了法律與運營邊界，同時明確各項戰略目標。
迪克森回憶道：「籌備這件事的過程，也促使我們深入思考許多問題：一旦負責人無法履職，該由誰接手管理？企業又能否不受影響、持續正常運轉？」
路易絲·科塔爾在印尼Cempedak Private Island的「首席執行官辦公室」辦公。圖片來源：Cottar’s Safaris
對兩位創始人而言，此次崗位互換並非互相頂替代管，而是借鑒對方企業的運營思路，發現各自運營盲區，互相給出改進建議。科塔爾將這場試點形容為「全盤袒露自身經營短板」。
迪克森稱，此行的目的並非一上任就大刀闊斧調整現有事務，而是多方問詢，提供替代方案，讓各類思路充分沉澱，使員工認可合理方案並自主推進落地。
2026年4月這場互換履職，既非博眼球的宣傳炒作，也並非兩位創始人藉機抽身修整，而是一次難得的經營透明化實踐。
科塔爾表示，這次換崗帶來的成效既有顛覆性突破，也有循序漸進的細微改善；部分建議讓人深受啟發，也有一些建議聽來不免令人如芒在背。她說，這恰恰是崗位互換的意義所在。
安德魯·迪克森實地走訪肯亞Cottar’s Safaris營地。圖片來源：Cottar’s Safaris
「這件事的可貴之處在於，我們足夠信任彼此，願意接納那些聽著不順耳、但長遠來看有益於企業發展的意見。」科塔爾說道。
為期一個月的換崗結束后，兩位創始人互換調研報告，逐一推進落實報告中的各項改進建議。儘管雙方簽署了保密協議（NDA），他們仍願意分享報告中一個切實可落地的實例。
迪克森十分認可科塔爾完善詳盡的標準作業流程（SOP）與風險管理體系，並深受啟發，進而重新審視自家企業的部分運營環節。科塔爾犀利且富有洞見的提問為團隊帶來全新視角，推動團隊復盤風險管理工作。此舉並非因為現有流程存在疏漏，而是這些全新的思路拓寬了團隊的思考維度。
安德魯·迪克森身處肯亞Cottar’s Safaris營地。圖片來源：Cottar’s Safaris
科塔爾回憶道，有一條建議她幾乎立即就採納推進了。迪克森指出，她公司的葡萄酒和酒水業務運營混亂、業績不佳，如果建立恰當的體系，完全可以成為一個更強大的利潤中心。收到他的報告后不到兩周，科塔爾的團隊就開始建造一個酒窖，作為整改的第一步。
其他CEO在嘗試之前應該了解些什麼
對科塔爾和迪克森來說，這次CEO互換之所以奏效，是因為它建立在信任之上。兩人都明確指出，不建議兩個幾乎互不了解的領導者開展這種嘗試。
「我不覺得你會願意和一個素不相識、或認識不久的人做這件事，」迪克森說。
兩家企業都遵循The Long Run的全球生態圈休養地標準，因而在生態保護、社區建設、文化和運營方面擁有共同的語言。
尼凱私人島嶼的日落。圖片來源：NIKOI PRIVATE ISLAND
迪克森說，如果沒有這些共識，光是為這次交流明確邊界就要耗費大量精力，而且可能也不會收穫同等水準的建設性反饋。
科塔爾還解釋了CEO互換與聘請專家顧問有何不同。專家往往帶著特定的視角進入一家企業，他們或是只關注食品，或是僅側重可持續性、審計或運營。而同為CEO的人，可以同時從多個角度審視全局。
科塔爾表示，任何考慮進行類似交流的CEO在行動之前都應該問自己三個問題：「這會幫助我提升作為CEO的能力嗎？會助力另一位CEO的成長嗎？能對兩個組織都有幫助嗎？如果三個問題的答案哪怕有一個是否定的，就不應該進行。」
肯亞Cottar’s Safaris的主餐廳區域。圖片來源：COTTAR’S SAFARIS
科塔爾還指出，董事會不能只盯著盈虧底線，更要看到這項嘗試更廣泛的價值：可以測試企業在創始人20或30年後退居幕後時，能否繼續運營。
「我們可不是在找樂子，」科塔爾說。「看起來或許像一次玩樂，但實際上不是。這是一次很嚴肅的嘗試。」
當被問及在實操時有什麼地方本可以做得更妥當些，他們一致認為，合理安排時間至關重要。兩位創始人都低估了這次換崗的難度：要全身心投入別人公司的事務，還要兼顧自家公司，比預想中吃力得多。
Cempedak私人島嶼，路易絲在晨會上。圖片來源：CEMPEDAK PRIVATE ISLAND
迪克森形容這一個月「相當累人」，而科塔爾則這樣描述自己的感受——就像一個家長把孩子交給別人照顧，卻無法完全放手。
在這樣的實驗中，CEO們應該退後一步，以便騰出空間學習，但又不能退得太遠，以至於在暫時離開之時對公司狀況渾然不覺。他們建議每天留出一兩個小時，與自家公司的團隊同步信息。
迪克森還指出，一個月的時間長度是合適的。這段時間足夠長，可以讓領導者從幕後觀察業務的節奏，包括客人的進出、繁忙時段和安靜時段，但又足夠短，不至於讓員工覺得領導層徹底換了人。
安德魯·迪克森在肯亞。圖片來源：COTTAR’S SAFARIS
在採訪中，兩人沒有明確表示會再次進行這種互換，但也並不排斥，因為他們都認為這次實驗是一次積極且有價值的經歷。其他CEO會欣然抓住同樣的機會嗎？他們是否願意讓另一位領導者看到自己企業最混亂的一面呢？他們能否找到完美的合作夥伴，讓這種互換有所助益，而非徒增風險？
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