難以擊破的竹天花板——澳洲職場的種族歧視
來源：ABC中文
圖為阮湍（左一）與她的家人合影。阮湍在一個難民營中出生，直到她六個月大時，她只有一張國際紅十字會提供的出生證明。(Supplied)
1982年，阮湍（Tuanh Nguyen，音）的父母搭船逃離越南，輾轉抵達位於印尼的一個難民營避難。隨後，阮湍出生了。那時，她沒有國籍，沒有家，只有一張國際紅十字會提供的出生證。
六個月後，阮氏一家以難民身份來到澳大利亞墨爾本——在阮湍的意識中，澳大利亞是她唯一的家。
「我的父母在黑暗中走向港口，登上了一條人滿為患，搖搖欲墜的小木船，」她說。
如今，阮湍已經是澳大利亞普華永道的法務總裁。但在她的眼中，突破那道「竹天花板」並不容易。
就像西方用「玻璃天花板」的隱喻來形容工作場合中女性升職遭遇的隱形障礙那樣，「竹天花板」指的是亞裔澳大利亞人因文化因素在向高層尋求職業發展的過程中面臨瓶頸。
在2019年舉辦的第一屆亞裔澳大利亞領導者論壇上，阮湍（右二）作為嘉賓之一談論了自己的觀點。(Supplied)
一項最新的關於亞裔澳大利亞人在工作領域領導地位的研究發現，澳大利亞社會對亞裔人口的刻板印象和種族歧視嚴重限制了他們的職業發展，這和阮湍的親身經歷如出一轍。
「我需要不斷地證明我是澳大利亞人，」她告訴ABC中文，「當[波林]漢森（Pauline Hanson）發表了她的首次演講時，我第一次感覺到自己不屬於這個國家。」
文化偏見，定型觀念和體制屏障
然而，種族歧視不僅存在於社會，也會發生在企業的管理層中。研究和諮詢機構 Cultural Intelligence 最新發布的亞澳領導力報告顯示，僅僅不到5%的亞裔澳大利亞人成功晉陞為高級管理人員，其中，僅1.6%的高管成為了首席執行官。
阮湍（左）說，波林·漢森的演講對她的影響深遠，從那之後，她不斷地問自己如何才能更像一名澳大利亞人。(Supplied)
根據澳大利亞反種族歧視專員陳振良（Chin Tan）的說法，在阮湍從事的法律專業中，亞裔澳大利亞人的任職人數嚴重不足。
「律師事務所的合伙人中僅有3.1%來自亞裔背景，大律師中有1.6%是亞裔，司法機構中僅有0.8%，」陳振良在今年早些時候說道，「研究表明，代表的缺失不僅會影響個人，而且會影響司法領域，具有社區和系統性的影響。」
澳大利亞人權委員會去年報告的數據表明，82%的亞裔澳大利亞人「相信文化偏見和刻板印象的存在成為了他們擔任領導職務的障礙」。此外，61%的亞裔澳大利亞人由於需要遵循西方的領導風格而感到有壓力。他們認為，這種領導風格「重視自我推銷和果斷的直接溝通，卻往往誤解保持沉默、謙卑和尊敬的態度的人，以為他們缺乏信心」。
「竹天花板」的概念源自韓裔美國人Jane Hyun，她用這個說法來比喻亞裔在西方社會面臨的升職瓶頸。(Flickr: Nathalie)
這份 Cultural Intelligence 的報告顯示，受訪者清楚地講述了文化背景對他們的工作帶來的影響。例如，一些受訪者表示亞裔移民家庭中成長的澳大利亞人不願意挑戰長輩的權威，甚至在一些場合中，除非直接與他們交談或提問，否則他們不能發表意見。反映在工作場合中，亞裔澳大利亞人似乎表現得要比其它文化背景的人「安靜」不少。
這份報告還強調了人們在工作場合中不陷入刻板印象或帶有文化偏見的重要性，一些進入管理層的亞裔澳大利亞人「不認為自己身上具有人們對亞裔人士的刻板印象，但他們承認自己的領導風格受到了文化背景的影響」。
阮湍說，這份報告引起了她的共鳴，這也是她晉陞為高管之後繼續為亞裔澳大利亞人在職場的待遇發聲的原因。
「從某方面來講，領導者的模範形象非常『白人』、非常男性化，那是種直言不諱的『推銷員』式、勢不可擋的領導風格，這讓我感到不舒服， 」 她說，「我該如何保持自己真正的價值觀，以及我做事的方式？」
「我總覺得，我需要加倍努力才能被接受，」阮湍說。
「你不需要看起來或聽起來像他們一樣」
報告發現，文化背景會影響領導的風格。(Supplied)
這份報告的聯合作者及研究員克里斯汀·楊（Christine Yeung）說，了解人們在工作中的行為對打破「竹天花板」十分關鍵，她堅持認為，僱主和同事應該努力去理解各種文化之間的差異，並開始將之視為一種財富。
這份持續了三年的跟蹤研究發現亞裔澳大利亞人和歐裔澳大利亞人在工作風格上的差異，亞裔更擅長解決問題，歐裔具備號召力。相較而言，亞裔人士更為含蓄，而歐裔人士則更加直接。
「我們不能再忽略這個問題了，我們所談論的不只是歧視…… 我們的工作風格完全不同，為什麼不和我們接觸、探討這種差別，並加以利用呢？」克里斯汀說。
「我認為任何組織的生存都離不開多元的理念，而多元的理念往往來自於鼓勵每個人具有獨特性，」她說。
克里斯汀表示，她希望報告中的結論能夠鼓舞未來的亞裔澳大利亞人，雖然他們仍在通往職業高層的道路上缺乏來自相同文化背景的榜樣，但這份報告為他們開闢了另一條道路。
「（這是為了讓下一代亞裔澳大利亞人）知道一種可能性和希望的存在——你不需要看起來或聽起來像他們一樣。」
阮湍說，她同意這一觀點，並補充道企業其實不願直面體制內的種族主義。
「我們不想談論種族主義，這是一個禁忌詞，」她說。
「但是現實是，如果你想針對多元文化展開合適的對話……尤其是在高層領導層，你必須針對種族及其對人們判斷的影響展開具有實質意義的對話。」