捲起來了！中國高校圈瘋傳這幾條消息
大學老師的鐵飯碗不穩當了。
10月上旬，一份媒體發布的高校人事動向匯總在高教圈傳開，其中海南師範大學提出強化考核結果剛性兌現，健全梯度退出機制；江西財經大學全面開展教師聘期考核，40人降級，低聘率接近4%；重慶文理學院近五年6名專業技術人員因考核不合格降崗，51人因崗位勝任乏力等原因轉崗退出。
消息一出，輿論一片「高校也捲起來了」的感慨。但實際上，一個更大的趨勢已經浮現：高校教師崗位的大洗牌正在來臨。
先看幾個學校的大動作。徐州工程學院今年1月印發的《教職工校內調配管理辦法（試行）》寫明：年度考核不合格、連續兩年基本合格，或者聘期考核不合格的教師，須退出教師崗位，退出后可申請轉聘校內非教師序列崗位；淮北師範大學規定，教師如果降崗，還要實行績效扣回，第一個聘期不合格扣回該聘期基礎性績效的兩成，連續兩個聘期扣五成，連續三個聘期再降一級崗位；南京工程學院規定，不接受低聘、轉聘的進入待聘狀態，培訓后仍不能上崗的，可能面臨解聘；同濟大學的《關於開展2026年度全校專業技術職務評聘及考核續聘工作的通知》更明確全校專業技術崗位實行聘期考核管理，不再簽訂長期聘任協議，預聘崗3年一考，長聘崗6年一考、中間再加一次3年中期考核。
這幾所高校，有普通院校也有知名學校，但無一例外，都在教師崗位的聘用制度上開始有大動作。這已經說明，這次的高校教師人事改革，不是區域性的，而是系統性的。
但是，調整崗位一般情況下是人力過剩時才會發生，目前的情況是高校教師的總量明明還在漲。
教育部《2025年全國教育事業發展統計公報》顯示，2025年全國高等教育專任教師222.36萬人，2015年是157.26萬人，十年凈增65.1萬人。學生也沒少，2025年各種形式的高等教育在學總規模4872.57萬人，仍處高位。按官方口徑，高校在校生要到2032年才見頂。
教師沒過剩，學生也沒減少，為什麼現在動手？
要回答這個問題，得先看清這套制度原來怎麼運轉。過去幾十年，高校人事管理的核心邏輯是「編製跟人走」：一個人考進編製，編製額度就落在他身上，崗位調整、院系合併、學科撤併，都不影響這層身份。考核當然年年做，但結果主要作用在評優、晉陞和績效分配上，很少有人因為一次不合格被挪動崗位。這套安排給教師的是一個非常穩定的預期——只要不犯大錯，就能幹到退休。
而當下被熱議的非升即走制度，則是一個例外。1993年清華最早試點非升即走制度，1999年制度成型：初級職務最多兩個聘期，中級最多三個聘期，期內升不上去就不再續聘，副教授以上干滿一定年限可以轉為長期聘任。但隨後有知名大學把職稱和合同類型直接綁在一起——教授給予長期教職，副教授、講師則是固定期限，到期職稱升不上去，學校則不低職續聘。這份方案當年爭議極大，但還是成了模板。
但是，這項人事聘任制度在一些學校被異化成了淘汰工具，預聘期的通過率壓得極低，這個不健康的背景下，2025年10月24日，教育部等六部門印發《關於加強新時代高校青年教師隊伍建設的指導意見》，裏面有一句很關鍵的話：實施預聘長聘制的高校，「要以培養和留用人才為出發點，科學設置預聘期」。把「留」放在「篩」前面，這是對過去十年的一次明確回調。而同一份文件里還有另一句話——「強化聘期管理，做到能上能下、能進能出」。
一句在前，一句在後；一句講留人，一句講出人。兩句並不衝突，它們指向兩個不同的環節：入口的篩選要更科學，出口的管理要更剛性。而這一輪改革真正的分量，就壓在後一句上。過去二十年，「出」這個字只裝在入口；現在它被裝到了全程。
那為什麼偏偏是現在？
錢、人、邏輯，三條線在同一時間收緊。
第一條是錢。高校的工資總額有盤子約束，地方財政這幾年對高校的支持不像從前寬裕，科研經費和社會捐贈也在收縮。錢的總量定住了，人的成本還在往上走，學校能動的只剩存量結構。一個拿著高級職稱薪水、連著幾個聘期拿不出對應產出的人，在預算表上就是一個必須重新評估的科目。
第二條是人口。吉林大學一項基於學齡人口的研究測算，普通高校專任教師需求會在2034年前後達到314萬的峰值，到2040年回落，比峰值減少83.75萬人。也就是說，生源寒冬還有六到八年才真正到來，但學校已經知道它一定會來。
第三條最深，是治理邏輯換了。過去高校管人，管的是身份——編製、職稱、資歷都被擺了很重的位置；而現在管的是績效——項目、成果、課時等一線業務指標的權重越來越高。從這個角度看，編製跟人走，正在變成編製跟崗走。額度不再跟著人走，而是釘在崗位上，人在崗上才有額度，人走了額度留給下一個人。這才是這一輪改革真正的關鍵詞。
不過，把退出機制理解成「裁員」，還是看淺了。
青島理工大學土木工程學院的巡察整改通報里有個細節：近三年25名引進人才參加首聘期考核，9人不合格，佔36%。學院沒有直接把人優化，而是一人一策、給不少於6個月的緩衝期、配一名成長導師，季度座談、半年評估。2025年這9人重新考核，8人通過，合格率回到88.9%。湘潭大學也有類似的路徑，一位教師首聘期考核不合格後進入延長期，憑新業績提前結束了延長期考核。山東理工大學則給低聘者留了口子：按原崗位目標考核合格，下一輪聘用可以優先聘回。
這些安排說明，這套機制的第一功能是重新定位。它把編製這個一次性發放的終身憑證，改成按聘期分期兌付的額度：幹得好，額度續上甚至加碼；幹得一般，額度降檔；連續不行，額度收回。
同一時間還出現了另一種走向。杭州電子科技大學、上海應用技術大學、喀什大學在今年的招聘公告里明確寫「不實行非升即走」。一頭加考核，一頭拆考核，看著矛盾，其實指向同一件事：不同層次的高校在搶不同的東西。研究型大學要學術產出，用高頻考核篩人；應用型高校要教學穩定和產業對接，拿「不搞非升即走」當招聘賣點。
所以高校教學崗位洗牌的落點，不在某幾所學校的文件上。它標志著的，是高校教師這個職業的性質變了。過去它是一個身份，考進去就完成了大半；現在它是一份崗位，每一期都要重新證明自己配得上。而這樣的風險，對整個社會則是一個信號：最穩定的鐵飯碗，也開始按結果結算了。
- 🔥澳洲禁聞安卓APP，其它網站沒有的澳洲禁聞
- 🔥免費PC翻牆、安卓VPN翻牆APP
- 🔥靈魂之謎|中華文化|治國大道
來源：馬江博說趨勢